Special: Diversity
Eines der großen Themen bei Personalentscheidungen und der Gestaltung von Arbeitsbedingungen ist Diversity.
Immer wieder wird angemahnt, dass die gesellschaftliche Vielfalt sich in den Unternehmen, insbesondere auf den Führungsebenen bis zu der obersten Spitze nicht wieder spiegelt.
Stattdessen homogenisieren die Auswahl- und Beförderungsprozesse.
In Organisationen, die konsequent Potenziale fördern, entwickeln sich intern die Leistungsträger*Innen, unabhängig von mehr oder weniger offensichtlichen Merkmalen, die immer wieder zu Diskriminierung führen. Und auch wenn Stellen von außen besetzt werden, wird Diskriminierung ausgehebelt, denn Potenzial und echte Leistungsfähigkeit sind unabhängig von diesen Merkmalen verteilt.
Homogenisierende Auswahlentscheidungen bergen immer die Gefahr, dass die am besten geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten vorschnell aussortiert werden. Die direkten Folgen sind Fachkräftemangel oder Eindimensionalität der nach innen und außen gerichteten Perspektive. Langfristig wird das Unternehmen gefährdet.
Die meisten intuitiven, rein persönlichen Auswahlprozesse wirken homogenisierend. Nur die Unterstützung von Personalentscheidungen durch objektive, valide und damit faire Instrumente wird langfristig auch der Erfolg der Organisation gesichert.
Unser Online-Assessment abcÎ liefert solche objektiven Aussagen, denn Leistung wird unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion oder Weltanschauung, ethnische Herkunft, familiären oder Bildungshintergrund, Behinderung oder sexuelle Identität erfasst.
Gemessen wird, was Menschen leisten können, wollen und wie sie dies in der Arbeits-situation gemeinsam mit anderen umsetzen.
Für mehr Informationen zum Thema Diversity und Genderdiversity in Personalentscheidungen:
Ackerschott, H. & van Veen, A. Warum Aufsichtsräte HR-Kompetenz brauchen. Personalmagazin (2020).
Die vollständige Studie finden Sie kostenlos unter: https://eignungsdiagnostik.info/studien.
Lucas, B.J., Berry, Z., Giurge, L.M. & Chugh, D. A longer shortlist increases the consideration of female candidates in male-dominant domains. Nat Hum Behav (2021). https://doi.org/10.1038/s41562-020-01033-0
Ackerschott, H. Frauenquote entwickelt sich dank Talent Management.
Harald Ackerschott forderte bereits vor 30 Jahren Vielfalt in den Unternehmen:
Ackerschott, H. Diversity: Was macht den Unterschied?
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FAQ
Die Interpretation der Ergebnisse des wird streng nach den Anforderungen an die Position ausgerichtet Wir richten uns bei Konstruktion, Auswertung und Interpretation an den Forderungen der DIN 33430 und der ISO 10667 aus. Die ISO 10667 fordert ausdrücklich im Assessment Transparenz, Equity und Fairness. Für uns sind das aber nicht nur Vorgaben von externen Standards sondern das sie entsprechen auch unseren eigenen Werten und Überzeugungen. Dies zeigt sich nicht zuletzt darin, dass wir bei der Entwicklung dieser Standards sehr intensiv beteiligt waren und sind.
Je früher der im Prozess eingesetzt wird, desto mehr wirkt er impliziten Bias und den unsachgemäßen Einflüssen impliziter Persönlichkeitstheorien entgegen, die sonst im Personalauswahlprozess häufig zu Fehlentscheidungen oder einfach zu ungerechten Entscheidungen führen.
Die Ergebnisverteilung im ist bei den Geschlechtern in allen Skalen gleichverteilt. Es gibt daher keine geschlechtsspezifischen Profile.
Ein Online Assessment ist ein Werkzeug zur Vorqualifizierung von Bewerberinnen oder Bewerbern. Dabei werden Merkmale erfasst, die für die weitere Entwicklung in einer beruflichen Laufbahn oder beim nächsten Schritt in eine neue Stelle oder sogar in die erste Arbeitsstelle überhaupt wichtig und relevant sind.
Diese Merkmale können Fähigkeiten, Kenntnisse oder auch bestimmte Verhaltensvorlieben sein.
Ein online Assessment kann für die Besetzung jeder Position eine nützliche Hilfe sein. Es sichert Ihre Personalentscheidung ab, macht fair, objektiv und transparent.
Nein. Wenn sie nur ganz wenige Bewerbungen haben oder auf den ersten Blick niemand alle Voraussetzungen erfüllt, kann Ihnen das richtige Werkzeug sogar die Auswahl vergrößern. Es identifiziert sicher diejenigen, die fehlende Fertigkeiten oder Kompetenzen besonders schnell erlernen können.
Assessments erfassen Informationen, die aus anderen Verfahrensschritten nicht erhoben werden können. Damit ergänzen sie die Eindrücke aus Bewerbungsunterlagen und Interviews.
Zunächst einmal sparen Online-Assessments Zeit und Geld.
Der kann für die Auswahl aller Bewerbergruppen von Auszubildende bis hin zum oberen Management sowie zur Unterstützung der Identifizierung von Personalentwicklungsmaßnahmen eingesetzt werden.
Teilnehmende erhalten direkt im Anschluss an die Durchführung die Möglichkeit, ihr individuelles Ergebnis zu sichten. Dadurch wird der Prozess für alle transparent. Das sichert die hohe Akzeptanz des abcÎ bei allen Zielgruppen.
Ja, in den meisten Fällen ist das möglich. Geben Sie gern Ihr Bewerber Management System auf unserer Kontaktseite schon an.
Für inhaltliche Fragen zum stehen wir Unternehmen und Kandidat:innen gerne telefonisch oder per E-Mail zur Verfügung. Im Fall von technischen Schwierigkeiten werden Teilnehmende über die Hotline lösungsorientiert und individuell unterstützt.
