Grundlagen
Von Anforderungen zu Eignungsmerkmalen
Immer wieder wird wissenschaftlich bestätigt, dass Intelligenz der beste einzelne Prädiktor für berufliche Leistung ist. In nahezu allen Positionen werden eine gute Auffassungsgabe und Lernbereitschaft gefordert. Arbeitsumfelder und Aufgaben verändern sich außerdem oft schnell. Um vorhersagen zu können, ob jemand auch zukünftig leistungsfähig arbeiten kann, ist es wichtig zu wissen, wie eine Person lernt.
Auch unsere Erfahrung bestätigt das: Zusammenarbeit funktioniert besser und ist produktiver, wenn bei allen Beteiligten der Umgang mit Informationen sowie die Art zu lernen und zu kommunizieren zu ihrer jeweiligen Aufgabenstellung passen.
Deshalb gehört die Erfassung von kognitiver Leistungsfähigkeit und dem Umgang mit Information immer dazu.
Das allein genügt aber nicht, um eine Position passend zu besetzen oder eine Personalentwicklungsmaßnahme wirkungsvoll zu planen.
Deshalb wurde der um solche Verhaltensvorlieben und Arbeitsstile ergänzt, die in der Zusammenarbeit und der Passung zu den meisten unterschiedlichen Aufgabenstellungen relevant sind. Eine Quelle waren tausende Anforderungsprofile, die wir in den letzten dreißig Jahren mit unseren Partnern erarbeitet haben.
Und auch die wissenschaftliche Forschung liefert eine wichtige Orientierung: Das Job Description Modell von Hackman & Oldham (1975) bildet die wissenschaftliche Ergänzung zu unseren praktischen Erfahrungen. Das Zusammenspiel von Tätigkeitsmerkmalen und Arbeitsmotivation ist hier das bestimmende Element.
Denn Arbeitsleistung setzt sich zusammen aus Können, Wollen und Dürfen. Können und Wollen haben mit der einzelnen Person zu tun, das Dürfen bestimmen die Organisation, die Arbeitsgestaltung und die Vorgesetzten.
Aufgaben unterscheiden sich
Auf der Basis von 25 Jahren Erfahrung in Auswahl, Reorganisation, Training und Coaching und der aktuellsten Erkenntnisse der Psychologie, Arbeitswissenschaften und Managementlehre haben wir Kriterien formuliert, nach denen sich Positionen und Aufgaben systematisch unterscheiden.
Stellen unterscheiden sich nach der Art und dem Umfang von Fakten und Zusammenhängen, die verarbeitet werden müssen, nach zeitlichen Rahmenbedingungen, nach der Art und Weise sozialer Interaktionen und weiteren Arbeitsbedingungen.
Stellen und Aufgaben unterscheiden sich insbesondere in
- Art und Vielfalt von Information und Fakten, Detaillierungsgrad und Komplexität der Zusammenhänge,
- Umfang von Lerninhalten und Lernbedingungen
- Ganzheitlichkeit oder Fraktionierung der Arbeit, Zeitrahmen, Rhythmus und Geschwindigkeit
- Umfang und Anteil von Struktur, Diversität oder Monotonie, Bedeutung von Regeln und Notwendigkeit oder Raum für Improvisation
- Soziale Interaktion oder Isolierung, Konflikte und „Politik“
- Hindernisse, Widerstände, Unterstützung, Art und Menge von Herausforderungen
Menschen unterscheiden sich …
… genauso wie Aufgabenstellungen, Entwicklungsperspektiven und Organisationen. Arbeitsbedingungen, die für eine Person Belastung und Qual bedeuten würden, könnten jemand anderes genau die richtige Mischung aus Anregung und Spannung darstellen.
Manche Menschen suchen nach Agilität, Digitalisierung und Veränderung, andere suchen Sicherheit und Kontinuität. Verantwortung zu tragen kann als schwere Last empfunden werden oder als Herausforderung zum persönlichen Wachstum.
Eignungsdiagnostik hilft Ihnen Ihr Gegenüber besser kennen zu lernen und die Passung zu Ihren Aufgabenstellungen wirklich zu erkennen.
Im Berufsleben und für eine gute Auswahlentscheidung interessieren insbesondere die folgenden Unterschiede:
- Umgang mit komplexer Information, Fähigkeit zum komplexen Problemlösen, abstrakt-logisches Denken
- Präzision und Geschwindigkeit beim Erfassen von Zusammenhängen,
- Routine und Genauigkeit im Umgang mit Zahlen, Daten, Fakten
- Aktivität und Autonomie im Lernen
- Motivation
- Flexibilität, Offenheit, Orientierung an Normen und Werten
- Sach- und Personenorientierung bei Entscheidungen, Kommunikation und Zusammenarbeit
- Durchsetzungswille oder Konsensorientierung
Die Anforderungsanalyse schafft Klarheit für eine zielgenaue Eignungsdiagnostik.
Ein besonderer Mix von innovativen und traditionellen Aufgabenformaten und Entscheidungssituationen fordern die Teilnehmenden heraus.
Aktuelle und weitere Informationen zum Einsatz von Online-Assessments, zur DIN 33430 und anderen relevanten Standards und Qualitätsnormen sowie Praktisches und Wissenschaftliches rund um Personalauswahl und Personalentscheidungen finden Sie auch auf www.eignungsdiagnostik.info
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FAQ
Ein Online Assessment ist ein Werkzeug zur Vorqualifizierung von Bewerberinnen oder Bewerbern. Dabei werden Merkmale erfasst, die für die weitere Entwicklung in einer beruflichen Laufbahn oder beim nächsten Schritt in eine neue Stelle oder sogar in die erste Arbeitsstelle überhaupt wichtig und relevant sind.
Diese Merkmale können Fähigkeiten, Kenntnisse oder auch bestimmte Verhaltensvorlieben sein.
Ein online Assessment kann für die Besetzung jeder Position eine nützliche Hilfe sein. Es sichert Ihre Personalentscheidung ab, macht fair, objektiv und transparent.
Nein. Wenn sie nur ganz wenige Bewerbungen haben oder auf den ersten Blick niemand alle Voraussetzungen erfüllt, kann Ihnen das richtige Werkzeug sogar die Auswahl vergrößern. Es identifiziert sicher diejenigen, die fehlende Fertigkeiten oder Kompetenzen besonders schnell erlernen können.
Assessments erfassen Informationen, die aus anderen Verfahrensschritten nicht erhoben werden können. Damit ergänzen sie die Eindrücke aus Bewerbungsunterlagen und Interviews.
Es kommt darauf an, an welcher Stelle und wie häufig Sie ein Assessment im Prozess einsetzen, oder wie komplex Ihre Fragestellung ist. Das Ziel unserer Dienstleistung ist Ihnen Zeit und Geld zu sparen und Ihren Erfolg zu maximieren.
Der kann für die Auswahl aller Bewerbergruppen von Auszubildende bis hin zum oberen Management sowie zur Unterstützung der Identifizierung von Personalentwicklungs-maßnahmen eingesetzt werden.
Teilnehmende erhalten direkt im Anschluss an die Durchführung die Möglichkeit, ihr individuelles Ergebnis zu sichten. Dadurch wird der Prozess für alle transparent. Das sichert die hohe Akzeptanz des abcÎ bei allen Zielgruppen.
Ja, in den meisten Fällen ist das möglich. Geben Sie gern Ihr Bewerber Management System auf unserer Kontaktseite schon an.
Für inhaltliche Fragen zum stehen wir Unternehmen und Kandidat:innen gerne telefonisch oder per E-Mail zur Verfügung. Im Fall von technischen Schwierigkeiten werden Teilnehmende über die Hotline lösungsorientiert und individuell unterstützt.
